El 9 de enero, el Departamento de Trabajo de EE. UU. anunció su norma definitiva sobre si un trabajador es un empleado o un contratista independiente en virtud de la Ley federal de normas justas de trabajo. Con vigencia a partir del 11 de marzo, la nueva norma rescinde la norma de la era Trump sobre contratistas independientes con una prueba de seis factores.

Los abogados anticipan una oleada de nuevos litigios laborales federales por la clasificación errónea de los empleados y, con este aumento de las presentaciones, es probable que un número significativo de estos casos termine en mediación.

Los datos más recientes de dos de los tribunales federales con mayor actividad sugieren que la mediación de reclamaciones de derecho laboral está creciendo rápidamente. Desde 2011, el Tribunal de Distrito de EE. UU. para el Distrito Sur de Nueva York ha remitido automáticamente todos los casos de discriminación laboral a mediación.[1] Un informe de octubre de 2023 demuestra un uso cada vez mayor de la mediación en los casos laborales del SDNY. Por ejemplo, en 2021, se remitieron 1483 casos al programa de mediación del SDNY, casi la mitad de los cuales eran reclamaciones de la FLSA, discriminación laboral y la Sección 1983.

El Título 42 del Código de los Estados Unidos, Sección 1983, es un estatuto federal que permite a las personas demandar a ciertas entidades gubernamentales y a los empleados de esas entidades por violaciones de sus derechos civiles. En 2022, se remitieron 1550 casos al programa de mediación del SDNY, el 36% de los cuales eran reclamaciones de la FLSA, laborales y de la Sección 1983.[2] Del mismo modo, en el Tribunal de Distrito de EE. UU. para el Distrito Este de Nueva York en 2021, los casos de la FLSA constituyeron el 46% de las remisiones a mediación, o 424 casos en total, siendo los casos de discriminación laboral el segundo tipo más común de remisión a mediación, u 83 casos en total.[3]

Como resultado, para los abogados que representan a las partes en casos laborales, ya sea en el tribunal federal de Nueva York o en otros lugares, es probable que su caso termine en mediación en alguna etapa del litigio. Dado el uso generalizado de la mediación en casos laborales, existen varios pasos que los abogados pueden seguir para elaborar declaraciones de mediación que ayuden eficazmente al mediador y promuevan los intereses de sus clientes.

Habiendo mediado en más de 50 casos de derecho laboral desde 2020, he visto que a las declaraciones de mediación a menudo se les da poca importancia. De hecho, algunos abogados no se molestan en redactar ninguna. Ya sea por un intento de ahorro de costes o por olvido, los abogados que no proporcionan declaraciones de mediación lo hacen bajo su propio riesgo. Una declaración de mediación concisa puede ayudar a delimitar los hechos y ahorrar tiempo (y costes) durante la mediación real, proporcionando al mediador las herramientas que necesita para dirigir una negociación productiva.

Saque sus emociones de la ecuación, no las de sus clientes.

Las disputas de derecho laboral son inherentemente emocionales porque suelen surgir de una ruptura en la relación empleador-empleado.

Por lo general, los empleados se sienten agraviados o engañados de alguna manera, lo que llevó a la presentación de una demanda en primer lugar. Del mismo modo, los empleadores generalmente se horrorizan al ser acusados de cualquier forma de delito, y mucho menos de acoso, discriminación o robo de salarios.

Uno de los estribillos comunes que escucho de los empleadores durante las sesiones de mediación es su sorpresa por ser demandados. El empleador a menudo argumentará que trató bien al demandante cuando estaba empleado por la empresa.

Si su cliente tiene emociones particularmente fuertes al entrar en una sesión de mediación, los abogados deben destacarlo en su declaración de mediación. De esa manera, el mediador es consciente de cualquier factor emocional que pueda actuar como una barrera para el acuerdo.

Después de todo, estas barreras psicológicas a veces pueden impedir un acuerdo potencial más que la cantidad en dólares.

Por el contrario, los abogados deben mantener sus propias emociones fuera de la declaración de mediación. Decirle al mediador lo terrible que es la parte contraria, o su abogado, generalmente no moverá la pelota hacia la resolución y a menudo restará valor a las reclamaciones, o defensas.

Además, puede afectar negativamente la credibilidad del autor ante el mediador, quien probablemente ignorará el ataque ad-hominem de todos modos.

Nunca ignore las debilidades de un caso, atáquelas de frente.

Los abogados pueden llegar a una mediación con ciertas expectativas, solo para que los hechos que surgen alteren por completo su posición negociadora.

Por ejemplo, he visto casos de salarios y horas en los que el demandante alega haber trabajado una gran cantidad de horas extras cada semana, solo para que los demandados revelen en la mediación que tienen pruebas de que el demandante estaba trabajando para otros empleadores al mismo tiempo, lo que significa que las supuestas horas extras son ligeramente exageradas.

A veces, los hechos sorpresa pueden frustrar las negociaciones por completo.

Sin embargo, si el abogado del demandante era consciente de estos hechos al entrar en la mediación, es importante divulgar esos problemas en la declaración de mediación.

Solo aumenta la credibilidad de una parte a los ojos del mediador si son capaces de reconocer sus propias debilidades y abordarlas lo mejor posible de antemano.

Muestre su trabajo sobre los daños.

Durante una llamada de programación de la mediación, siempre pido a las partes que compartan sus cálculos de daños antes de la mediación.

En los casos de salarios y horas, una hoja de cálculo de Excel que desglosa las supuestas horas trabajadas y los supuestos de pago por hora es útil, porque permite a las partes hacer modificaciones a sus supuestos durante la sesión de mediación para reflejar diferentes rangos de daños.

Además, desglosar los daños por salarios atrasados, daños liquidados y otros daños estatutarios ayuda a transmitir un rango de negociación, incluyendo un escenario de mejor caso para que ambas partes centren sus negociaciones.

Del mismo modo, en un caso de discriminación laboral, dividir los cálculos de daños en la declaración de mediación entre salarios atrasados, angustia emocional, daños punitivos, etc., puede ayudar a las partes a navegar por los diferentes grupos de daños y riesgos de exposición al intercambiar demandas. Simplemente extender una demanda de acuerdo unilateral sin ninguna explicación detrás de los números no ayuda en sí mismo al mediador a avanzar en las negociaciones.

Conclusión

Las mediaciones de derecho laboral pueden ser difíciles y prolongar las negociaciones. Una declaración de mediación bien elaborada que se centre en las cuestiones clave, las fortalezas y las debilidades de una reclamación puede ayudar a alertar a un mediador sobre las principales disputas y barreras para un acuerdo. Esto puede conducir a un proceso de mediación más productivo y eficiente para las partes, sus abogados y el mediador.

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[1] En octubre de 2016, el SDNY amplió el programa automático de remisión a mediación para incluir los casos de la FLSA y la Sección 1983 presentados ante ciertos jueces. FLSA Announcement and Order_0.pdf (uscourts.gov).

[2] Informe final del programa de mediación del distrito sur de Nueva York de octubre de 2023 (octubre de 2023).

[3] Informe final de ADR del EDNY 1 de enero de 2021 – 31 de diciembre de 2021,

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Una declaración concisa puede facilitar la mediación laboral