明确的陈述可以缓解就业调解
2024年1月19日
作者：Darren p. B. Rumack 律师
1月9日，美国劳工部发布了最终规定，涉及根据联邦公平劳动标准法判定工人是雇员还是独立承包商的问题。 该新规定将于3月11日生效，废除了特朗普时期的独立承包商规定，改用六要素测试。
律师预计将出现一波新的联邦就业诉讼，涉及员工错误分类问题，随着这些案件的增加，相当数量的案件可能会进入调解程序。
来自两个最繁忙的联邦法院的最新数据表明，就业法律纠纷的调解正在迅速增长。自2011年以来，纽约南区联邦地区法院已自动将所有就业歧视案件提交调解。[1] 2023年10月的报告显示，SDNY就业案件中调解的使用正在增加。 例如，在2021年，有1483个案件被提交给SDNY的调解项目，其中近一半是FLSA、就业歧视和第1983条款的索赔。
美国法典第42篇第1983条是一项联邦法规，允许人们就其公民权利受到侵犯起诉某些政府实体及其雇员。2022年，有1550个案件被提交给SDNY的调解项目，其中36%是FLSA、就业和第1983条款的索赔。[2] 同样，在2021年纽约东区联邦地区法院，FLSA案件占调解转介的46%，总计424个案件，就业歧视案件是第二常见的调解转介类型，总计83个案件。[3]
因此，对于在纽约联邦法院或其他地方代理就业案件的律师来说，他们的案件很可能在诉讼的某个阶段进入调解。 鉴于调解在就业案件中的广泛使用，律师可以采取几个步骤来制作调解陈述，以有效协助调解员并推进客户的利益。
自2020年以来，我已调解了50多个就业法律案件，我发现调解陈述往往被轻视。事实上，有些律师根本不费心起草调解陈述。无论是出于节省成本还是疏忽，不提供调解陈述的律师都是在自寻风险。 一份重点明确的调解陈述可以帮助缩小事实范围，在实际调解过程中节省时间和成本，为调解员提供引导富有成效谈判所需的工具。
去除您的情绪，但保留客户的情绪。
就业法律纠纷本质上具有情绪性，因为它们通常源于雇主-雇员关系的破裂。
通常，员工感到受到某种形式的伤害或欺骗，这才导致最初提起诉讼。同样，雇主通常对被指控任何形式的不当行为感到震惊——更不用说骚扰、歧视或工资盗窃。
在调解会议期间，我经常听到雇主表示对被起诉感到震惊。雇主往往会辩称他们在原告受雇期间对其很好。
如果他们的客户在进入调解会议时情绪特别强烈，律师应在调解陈述中强调这一点。这样，调解员就能意识到可能阻碍和解的任何情绪因素。
毕竟，这些心理障碍有时比金额更能阻碍潜在的和解。
相反，律师应该保持自己的情绪不影响调解陈述。告诉调解员对方或其律师有多糟糕通常不会推动解决进程，而且往往会削弱索赔或辩护的力度。
此外，这可能会对作者在调解员心中的可信度产生负面影响，调解员可能会忽略这种人身攻击。
永远不要忽视案件的弱点——要正面应对。
律师可能带着某些期望进入调解，但出现的事实可能完全改变他们的谈判立场。
例如，我见过工资和工时案件，原告声称每周工作大量加班时间，但被告在调解时披露他们有证据表明原告同时在为其他雇主工作，这意味着所声称的加班时间有些夸大。
有时意外事实可能会完全破坏谈判。
但是，如果原告律师在进入调解前就知道这些事实，重要的是要在调解陈述中披露这些问题。
如果一方能够承认自己的弱点并提前尽可能地解决这些问题，这只会增加他们在调解员眼中的可信度。
展示您的损害赔偿计算过程。
在调解日程安排电话中，我总是要求双方在调解前分享他们的损害赔偿计算。
在工资和工时案件中，一份分解声称的工作时间和时薪假设的Excel电子表格很有帮助，因为它允许双方在调解会议期间修改其假设以反映不同的损害赔偿范围。
此外，将损害赔偿分解为补发工资、加倍赔偿金和其他法定损害赔偿有助于传达谈判范围，包括双方关注谈判的最佳情况方案。
同样，在就业歧视案件中，在调解陈述中将损害赔偿计算分为补发工资、精神损害、惩罚性赔偿等，可以帮助双方在交换要求时处理不同的损害赔偿类别和风险敞口。仅仅提出一个单方面的和解要求而不解释数字背后的原因本身并不能帮助调解员推进谈判。
结论
就业法律调解可能很困难，并导致谈判拖延。一份精心制作的调解陈述，重点关注关键问题、索赔的优势和劣势，可以帮助提醒调解员关于关键争议和和解障碍。这可以为当事人、其律师和调解员带来更有成效和高效的调解过程。
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[1] 2016年10月，SDNY将自动调解转介计划扩大到包括在某些法官下提起的FLSA和第1983条款案件。FLSA公告和命令_0.pdf (uscourts.gov)。
[2] 2023年10月纽约南区调解项目最终报告（2023年10月）。
[3] EDNY ADR最终报告 2021年1月1日 – 2021年12月31日，